5月18日報道

編者注：本文作者Vusi Thembekwayo是Watermark?Afrika?Fund的治理合伙人，也是MyGrowthFund的首席實行官。

近來我和瞅客以及同伙一路喝了杯咖啡。我和Graham熟悉了四年，我信賴我們之間已經確立起了開放、坦誠的交情。

Graham以及他的團隊會為客戶舉辦各種舉動，我和他們合作過很多次。近來一次和他喝咖啡時，他為我表明了創業家圈套。

一些獨黑：我自己正面臨著危急。我花了過去幾十年辛辛苦苦確立自己的公司和營業，而我剛剛出賣了我掌握的大部分股權。作為一名成少中公司的創始人，我認為創業沒有僅僅是要讓公司和營業規模化、紅利更多，我的公司還應該為這個國家的人民帶來正面的影響。以是我決定離開烏煙瘴氣的董事會會議室，走到大巷上去，成為一名再普通沒有過的平凡人。

以是我又最先了剛創業遲期的艱苦生存：每天工作16小時，就寢時間經常沒有足，從頭挨造自己的團隊。

在公司成少過程中最艱難的事情就是學會松手。這種痛楚若干次都沒有會風俗的。在我看來，這是創業過程中最艱難的部分。要是時機太遲，大概會導致失敗。時機太晚，你又會損失人才。時機和人才都肯定要抓準。

這就是所謂的創業家圈套。

我的對策就是集中關注創業過程中我可以控制的部分。與其為了我無能為力的事情分散注重力，我情愿把事情歸類到幾個可控制的框架中，坦然面對風險。下文中我將介紹我的三大框架配置技巧。

1.從一最先就要雇對人

幾乎全部公司在成臨時都會碰到同一個答題：成本始終高于收入。為什么環球最大的挨車軟件Uber至今還在融資？為什么一家上岸了環球59個國家的跨國公司還必要答投資人要現金？問案很簡單，因為成少黑白常昂貴的。

以是很多成少中創業公司的創始人——尤其是處在VC資本沒有太多的領域的創業家都有這樣的趨向：延少成少階段，降低成本人數。長雇傭幾個優異的員工，保持低薪金。沒有求最差的人才，只要對付就行。然后微觀治理這些員工，要求他們做到超出他們本領局限的事。

在我創業和投資的過去幾十年中，我從未見過有人用這個方法成功的。

雇用優異的人會增長你的成本，但他們同時也會大大改善你公司的業績顯露，同時促使你直視和反省你自己的缺點。

2.在肯定框架內給予自由

若是你是皇家馬德里或者巴塞隆拿的經紀人，你就要告訴梅Messi或者C羅他們應該怎么得分。足球隊只會采用能讓前鋒得分的幾率最大化的戰略。

作為創業人，我們都想雇傭Ronald或者Messi，然后把他們放到阿媽祖魯足球俱樂部的練習部。但這種做法一定是留沒有住最差的人才的。

根據我的履歷，對于人才，框架限定要有，但也肯定要給予自由。告訴他們目標是什么，你想在什時辰殺青，以及你偏向于用什么方法完成義務，然后剩下的就讓他們自己大膽做。框架要明確，但也要給他們自己探索和決定的自由。

3.擬定明確、可執行但又艱巨的目標

我要參加很多會議，有些是公司內部，有些是外部。外部會議很重要，內容表明起來也比較輕易。我的義務之一就是要行使我的人脈關系和股東的支持為公司建設未來。在內部會議中，我的義務就更嚕蘇和復純一些。我要保證我的團隊清楚我們的目標，我們的初衷以及為了完成目標所必要的策略。

創業家應該在這方面花充足的時間，讓團隊成員明確并緊記這些重點，這樣他們才能推動公司殺青目標。

4.對于責任沒有能心軟

上述的這一切都是在負責文化上確立起來的。若是你的員工對于他們完成的工作和自己的顯露沒有負責，那你就只能以義務治理他們，而沒有是成果。確立負責文化的訣竅就是你對于員工顯露的水準和期待肯定要明確，沒有能心軟讓步。

若是你創業已有兩年卻依然過著不就寢的日子，做著一樣的事湊合著一樣的答題，那么恭喜你！你落入創業家圈套了！！

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